نظمها مركز الدراسات والبحوث بمؤسسة عمان - ندوة بيئات العمل تبحث في تعميق الولاء الوظيفي والانتماء المؤسسي

كتب - زكريا فكري -

أقام مركز الدراسات والبحوث بمؤسسة «عمان» للصحافة والنشر والإعلان أمس ندوة تحت عنوان «بيئات العمل.. الأداء، والحافز»، وذلك في القاعة متعددة الأغراض بمقر المؤسسة بمدينة الإعلام. حضر الندوة سيف بن سعود المحروقي القائم بأعمال الرئيس التنفيذي لمؤسسة . ورئيس التحرير، وشارك فيها عدد من الباحثين العمانيين الذين قدموا أوراق عمل ركزت على عدد من المحاور منها التحفيز وأشكاله المختلفة (دور الحوافز في تقوية أواصر الارتباط بالمؤسسة) بيئة العمل، وإيجاد الولاء الوظيفي (بيئات العمل، ودورها في الارتقاء بالمؤسسات) والمسؤول القدوة ودوره في تطوير العمل (دور المسؤول في غرس الالتزام والسبل المثلى لبناء جسور من الثقة بينه، وبين الموظف) وتوظيف تقنية المعلومات في توفير بيئة عمل أفضل (استثمار التكنولوجيا في توفير بيئة عمل أفضل) بواقع جلستين.

في البداية رحبت مرفت بنت عبدالعزيز العريمية مديرة مركز الدراسات والبحوث في كلمتها بالمشاركين موضحة أن الندوة تسعى إلى إيجاد حالة من الولاء والانتماء من جانب الموظفين تجاه مؤسساتهم من خلال استخدام أنماط عديدة من الإدارة في اتخاذ وصناعة القرار داخل المؤسسة طبقا للظروف والحالة الاقتصادية، والقانونية، وتحاول إظهار دور الحوافز في إثارة السلوك، والأداء لإشباع مختلف الحاجات، وتحديد معايير للأداء المتميز المطلوب، وتدريب وتعليم وإيجاد فرص لتنمية الذات لجميع الموظفين، ووضع نظام للتقييم (الشامل والمستمر) مع إشراك الموظفين أنفسهم في عملية التقييم، وضع نظام للتحفيز، والتشجيع، والمكافآت لجعل مناخ العمل مشجعًا، واستعمال أنماط مختلفة للقيادة، ووضع قواعد لمساعدة القادة الجدد على تحقيق أهدافهم الخاصة، ودعم وزرع القيادة الأخلاقية المبنية على القيم وتعامل الجميع بها، ومساعدة القادة الجدد على معرفة قدراتهم وإعطائهم من الأعمال ما يناسبهم”.

وأكّدت “لن نكتفي بما سيطرح في الندوة من رؤى، وأفكار، بل سنسعى بكلّ ما نستطيع إلى ترجمة تلك الأفكار إلى واقع بمعونة إدارات المؤسسات سعيًا إلى إعادة بناء بيئة عمل جديدة داخل المؤسسة تقوم على بناء جسور من (الثقة)، بين المؤسسة والموظف”.

الجلسة الأولى

شهدت الندوة جلستي عمل حيث تضمنت الجلسة الأولى ورقتين الأولى قدّمها سعادة توفيق بن عبدالحسين اللواتي عضو مجلس الشورى وكانت تحت عنوان “بيئة العمل والولاء الوظيفي” بدأها بمجموعة من التساؤلات حول أهمية كسب الولاءات لصالح العمل.. وهل تعير المؤسسات موضوع الولاء الوظيفي أهمية في سعيها لتجويد العمل؟ وهل توجد علاقة بين الولاء الوظيفي وبيئة العمل؟ وكيف يمكن للمؤسسة أن تكسب ولاء الموظف من خلال بيئة العمل؟ كذلك تحدث حول محركات الولاء الوظيفي لدى الموظف وهذه حسب رأي سعادته تتطلب معرفة رؤية المؤسسة: حيث تؤدي مشاركة الإدارة لرؤية ومهمة وتعليمات الشركة وأهم قراراتها مع الموظفين بانتظام إلى مضاعفة شعور الموظفين بأنهم موثوق بهم وبامتلاكهم صلة حيوية مع الشركة، وامتلاك حياة مهنية وليس وظيفة: يشعر الموظفين الذين يعتقدون أن وظيفتهم هي حدث مميز جدًا إلى جانب امتلاكهم لمسيرة مهنية مجزية بدافع والتزام أكبر تجاه عملهم، والشعور بأنهم عناصر مهمة في مشروع أضخم: ترى (كوربوريت كونكشنز)، وهي دورية صادرة عن مكتب العلاقات التجارية في جامعة إموري أن امتلاك خطة متنوعة للعمل الخيري يعد أداةً فاعلةً للمحافظة على الموظفين.

وحول مؤشرات بيئة العمل الإيجابية قال سعادته: ينبغي “وجود موظف استباقي ومبادر. ووجود موظف مشارك يهتم كثيرا بعمله، وموظف يتحمل المخاطر ويفكر ويتعلم من أخطائه، وموظف عادل وأخلاقي يثق بزملائه، ووجود موظفين بينهم اتصال فاعل، يتبادلون المعلومات بحرية، ووجود المكافأة والتقدير لأصحاب الأداء المتميز.

وحول بيئة العمل المحفزة قال: إنها تكمن في تصميم مكان جيد للعمل فهو أمر مهم لرفع أداء الموظفين.. وبيئة العمل الجماعية المتكاملة، وقلة الأخطاء في بيئة العمل، وتعيين القيادات الإدارية القادرة على إدارة دفة القيادة مما يساهم في تجويد بيئة العمل تمامًا، ووجود أنظمة ولوائح متجددة وبيئة عمل منفتحة وثقافة تنظيمية عالية، كذلك القيادات الإدارية بحاجة إلى بيئات عمل مرنة ومشجعة على الإبداع وتحمل المخاطرة ونتائج القرارات الحاسمة.. أيضًا افتقار بيئات العمل إلى الدراسات العلمية الخاصة بقياس مؤشرات الأداء يتسبب في بيئة عمل غير جيدة، كما أن ضعف آليات اختيار الموظفين وعدم وضوح الوصف الوظيفي عوامل مساهمة في ضعف بيئة العمل وتدني مستوى الأجور وقلة فرص الترقي وعدم إتاحة الفرصة للموظفين للإطلاع على تقويم أدائهم الوظيفي. وخلص لكي تصل لمرحلة الأداء المميز والذي يؤثر بدورها في تحسين بيئة العمل لا بد من توافر ثلاثة متطلبات مهمة: الرغبة في التفوق، وخطة للتطوير، والإنسان الموهوب

دور الإدارة العليا

بعد ذلك تحدث الدكتور رامين بن إبراهيم المهاجر مستشار الرئيس التنفيذي للتطور وإدارة الأداء بالهيئة العامة لتقنية المعلومات، حول دور الإدارة العليا في تربية وتنمية وتطوير وتشجيع هذه البيئة وتحدث حول جيل الألفية واحتياجهم لهذه البيئة وبينما تكون التكلفة لا شيء يكون المردود عاليًا.. وتناول الحديث بيئة العمل والعوامل المؤثرة على جيل الشباب. وتناول الدكتور رامين بيئة العمل الملموسة وغير الملموسة وأهميتها فبيئة العمل مهمة لتوفير الولاء الوظيفي والارتقاء بالمؤسسة. وقال: إن من علامات الإنجاز إعطاء المسؤولية والتوجيه المستمر والتكنولوجيا.. وقال ان بيئة العمل الحديثة تتصف بأنها مرنة ولديها ثقافة التغيير وتتمتع ببيئة متميزة.. وان مسؤولية القيادة هنا تتمثل في إزالة العقبات وتشجيع أخذ القرار والتركيز على النتائج.

وتحدث الدكتور المهاجر عن جيل الألفية وتوفير البيئة الإيجابية مؤكدًا أن 70 إلى 90% هم من جيل الألفية وهم من مواليد 1979 إلى 1994م وأعمارهم تتراوح ما بين 23 إلى 38 سنة، ويتصفون بأنهم يفكرون كفريق واحد ويحتاجون إلى التشجيع ويحبون التحدي ويطرحون الأسئلة ويتحلون بتحمل المسؤولية وتحمل العواقب والتواصل الاجتماعي. وأشار إلى أن الهيئة عينت اثنين من المديرين من هذا الجيل، وقد أثبتوا كفاءة كبيرة وكانوا من النساء.

الجلسة الثانية

تناولت الجلسة الثانية التي أدارها عماد بن حسين بن باقر رئيس قسم الدراسات والبحوث بمؤسسة «عمان» عدة محاور، حيث قدّم سليمان بن سيف الكندي مدير عام المديرية العامة لتقنية المعلومات، ورقة بعنوان “استثمار التكنولوجيا في إيجاد بيئة عمل أفضل” تحدث فيها حول دور التقنية في تسهيل الأمور الإدارية والشفافية وتحقيق العدالة، وما تقدمه التقنية للمؤسسات من خدمات رقميه والارتقاء بالعمل داخل المؤسسة مع مقارنة لبعض الأعمال كيف كانت تدار بالأسلوب التقليدي، وكيف تغيرت بعد إدخال الأنظمة الرقمية في الإدارة.

بعد ذلك تحدث أحمد بن محمد سعيد العامري حول المسؤول القدوة ودوره في تطوير العمل عبر ورقة عمل بعنوان “غرس الالتزام، السبل المثلى لبناء جسور من الثقة” معرّفًا القيادة بأنها هي القدرة على توفير رؤية العمل وأهدافه وتحفيز الآخرين للعمل نحو تلك الغاية، مشيرًا إلى أهمية القيادة التحوّلية التي يقوم المسؤول فيها على دمج قيم الموظفين، وآمالهم، واحتياجاتهم وجمعها ضمن رؤية، ثمّ تشجيعهم وتمكينهم للسعي وراء هذه الرؤية، فتصبح رؤية مشتركة يراها كلّ شخص على أنها رؤيته الخاصة. وأوضح أعمال القائد/‏‏المسؤول تجاه المؤسسة، ومنها نشر وتعزيز ثقافة المشاركة والمبادرة والتمكين والمسائلة على كافة المستويات والمشاركة في عمليات التطوير والتحسين المستمر. إضافة إلى تعزيز ثقافة تدعم توليد وتطوير أفكار وطرق تفكير جديدة بهدف تشجيع الابتكار والتطوير المؤسسي. وضمان مساهمة الموارد البشرية في تحقيق النجاح المتواصل، ومساندة الأفراد لتحقيق خططهم وأهدافهم، وتقدير جهودهم وإنجازاتهم، وضمان التقييم الدوري والعادل والدقيق لأداء الموارد البشرية. وتعزيز وتشجيع مبدأ تكافؤ الفرص.

إدارة التغيير

وبعد ذلك تحدث ناصر بن أحمد الراشدي، رئيس قسم التخطيط والتدريب بمؤسسة «عمان»، عن إدارة التغيير بين النظرية والتطبيق، وتساءل ناصر: ما المشكلة التي دعتنا للتفكير في موضوع إدارة التغيير؟ هل هناك تأثير إيجابي للتغيير؟هل هناك تأثير سلبي لعدم التغيير؟ وقام بتعريف مفهوم التغير وكيفية إدارته بل وأهميته كسنة كونية تكسر الروتين وتجدد الهمم والقيادات وتستغني عن غير المنتجين وتمنح المؤسسات ديمومة البقاء والمنافسة. وأشار الراشدي إلى معوقات التغيير وعلى رأسها تفشي الأمراض الاجتماعية وكثرة تغيير القوانين والروتين وسوء إدارة الوقت إضافة إلى الاختيار وفقًا لمعيار الولاء وليس الخبرة أو المعرفة. وتبقى المقاومة هي أكثر ما يواجه التغيير في مراحل تنفيذه من معوقات وتأخذ أشكال عديدة ولها أسباب عديدة. وأعطى الراشدي أمثلة لشركات عالمية نجحت في أحداث التغيير لتحقق قفزات كبيرة.

وأوصى الراشدي في نهاية ورقته البحثية بأهمية أن يبدأ التغيير بفكرة تدار بشكل جيد على أن يكون التغيير شامل وجذري وعلمي واستراتيجي وأن يلتف حوله المؤمنون به.

المناقشات

شهدت المناقشات عدة مداخلات كان أبرزها مداخلة الدكتور محمد رياض حمزة مستشار وزارة القوى العاملة والذي أشار إلى اختلاف بيئة العمل في القطاع العام عنه في القطاع الخاص، حيث وصف العمل في القطاع العام بأنه بطالة مقنعة بينما بيئة القطاع الخاص طاردة للعمل وليست جاذبة له.. وقال: إن وزارة القوى العاملة عندما وضعت حدا أدنى للأجور بـ325 ريالًا عمانيًا اعتبرها القطاع الخاص أنها حد أقصى للأجور وليست حدًا أدنى.. وقال: إن هناك 12 لجنة قطاعية تابعة لوزارة القوى العاملة تتابع نسب التعمين، وهذه اللجان تؤكد أن هناك صعوبة في القطاع الخاص لرفع نسبة التعمين.

وتحدث عماد بن حسين بن باقر عن جيل الألفية الذي تناوله الدكتور رامين المهاجر متسائلًا: إلى أي مدى تكون المؤسسات الحكومية قادرة على التعامل مع هذا الجيل.

وتحدث معتصم المحروقي عن أهمية وجود خطة واضحة ومحددة للتعمين والحرص على تنفيذها ومتابعتها.